们不仅设法为团队找到了最多样化的候选人，还节省了小时的招募时间！ 面试结构组合面试中无意识的偏见经常出现在招募过程中。 但是，一旦重新设计面试结构，就可以防止面试偏见渗透到招募流程中。 然而，在结构化面试中，候选人会被问到同样的问题。 现在，用相同的参数来衡量不同的候选人可能会损害候选人的体验。 另一方面，非结构化面试完全由面试官处理，因此感觉更加个人化。 然而，它们可能会导致无意识的偏见，因为面试官经常选择那些他们感觉舒服的人。 因此，您可以尝试将这两种面试结构结合起来。 一方面，您可以要求面试官提出一组预先规划的问题进行面试。
另一方面，您可以留出大量时间来进行非结构化的问题和讨论。 透过这种方式，您可以减少很多让面试偏见进入您的招募的机会。 公正的问题设置在谈论我们的成功时，我们经常赞扬 '我们的行为、技能 埃及 电话号码数据库 和优点。 然而，当谈到失败时，我们承认外在因素是原因。 然而，当我们分析别人的成功时，我们常常说是运气造成的。 而对于其他人的失败，我们将其归咎于候选人缺乏个性和缺乏优点。 这种无意识的偏见会降低你的招募品质和多样性。 因此，你必须非常仔细地选择面试问题。 您甚至可以选择行为评估来消除面试偏见。 多次访谈和多元化小组的使用我们通常会在与候选人会面后秒内对其进行判断。
这只不过是招聘偏见引发了第一印象的判断。 为了消除这种偏见，您可以透过几个部分和几个人来面试您的候选人。 随着时间的推移，许多人的判断可以帮助您对候选人形成公正的看法。 因此，这个过程可以消除招募过程中的个人偏见。 更好的绩效预测发现第一参考点通常会影响我们对候选人的看法。 由于这些数据包含在我们收集的第一批数据中。 像这样不相关的绩效预测因素会在多元化方面极大影响招募过程。 尽管已被证明是一个中等的绩效预测指标，但即使在今天，仍然对主要组织的招募决策产生负面影响。 因此，您必须尽力抑制与候选人的表现和潜力无关的引发招聘偏见的信息。