重要活动（例如设计、研究和营销），而低种姓个人则被降级到价值较低的活动（例如产品组装和销售）。制造业）。 高种姓个人对教育、监管、立法和行业机构等机构的过度控制也塑造了组织运作的环境。 种姓也会影响组织的运作。招聘人员和经理可能会在招聘和晋升决策中引入偏见，甚至在最高管理层层面也是如此。这种偏见可能是显而易见的，例如对某些种姓背景的个人进行刻板印象；或隐含的，在诸如用熟。
悉的说英语或遵守某些社交礼仪等标记上的权重，即使它们与工作无关。种姓刻板印象也会影响工作分配，例如当高种姓个人晋升为管理职位时，据输入和编码或跨部门的清洁工作。 种姓也往往会影响工作场所的互动。例如，低种姓个人可能会因谩骂或排斥等行为而遭受骚扰、欺凌和不文明行为，或者面临不安全或有辱人格的工作条件。在一项关于美国种姓歧视的研究中， 的达利 电报号码数据 特受访者表示曾遭受过身体或言语攻击； 的人表示他们在工作中受到不公平对待， 的人表示经历过基于种姓的贬义言论和笑话。 为什么种姓会带来独特的挑战 种姓主要以身份、资源、网络和文化的形式间接运作。一个人的种姓并不从其生理特。
征中明显看出，但可以根据这四个看法，而不是他们的种姓，可以被视为影响他们的决策和行动的基础。（参见 种姓的间接标记 。）以下是种姓在每个维度中的体现方式。 种姓的间接标志 种姓通常不是直接明显的，但可以根据个人的身份、资源、网络和文化来确定。这些维度共同塑造了对个人优点的看法。因此，工作场所的种姓歧视并不总是显而易见的，而是可能表现为难以识别和解决的偏见、成见和排他性做法。 种姓的间接标志 身份。对于许多来自南亚的人来说，种姓是一个人。